TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Asi las cosas, la relación de trabajo culmina cuando: (art. 61).
1) Por muerte del Trabajador: Es claro que al tratarse de una actividad de "prestación personal" del servicio, ninguna persona diferente al fallecido puede dar continuidad a labor exclusivamente contratada. Art. 23 CST.
El heredero que pretenda sutituir al trabajador debe contar con la aceptación del empleador implicando con ello un nuevo contrato de trabajo.
El cobro de las prestaciones sociales y salarios debidos que surgen por la muerte del fallecido deben ser tramitados para su reclamo por los familiares proximos que constituyen su nucleo familiar primario.- Conyuge, compañero (a), hijos o a falta de estos, por los padres. Art. 293 CST.
La documentación valida como prueba para reclamar: A) Registro civil de matrimonio o partida ecleciastica, B) Declaracion o declaraciones extrajuicio que determinen la convivencia entre compañeros. C) Registro civil de nacimiento del fallecido donde se señale el parentesco (para padres).
El empleador no puede pagar salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido sin antes haber publicado en periodico de amplia circulación local y nacional el nombre del trabajador fallecido y de las personas que se acreditan como beneficiarios, ello en dos ocasiones.
El tiempo entre aviso es considerado en 30 dias y un plazo de 30 dias despúes de la última públicación para pagar. Art. 212 CST.
Si no se presenta nadie a reclamar, se debe entregar a quien el trabajador halla asignado o a falta de asignación, para aquella persona que demuestre que dependia economicamente del fallecido y es menor de edad o se encuentra incapacitado de manera permanente. Art. 293 CST.
Si se presentan varios familiares o personas reclamando el derecho y no hay acuerdo, el empleador no debe distrubuir el valor del salario y/o prestaciones sociales a su criterio y más bien señalar a las partes en conflicto que deben dirimir la controversia ante la jurisdicción ordinaria o mediante la conciliación o transacción.
Por lo general se recomienda que ante tal duda, el empleador consigne en el banco agrario los valores a cancelar y expresar tal motivo a los reclamantes en conflicto.
Al respecto considero que es mejor consignar y señalar a las partes que deben resolver el conflicto ante la justicia ordinaria.
Si somos apegados a la ley diriamos que de acuerdo con el articulo 1781 del Código Civl en el haber de la sociedad conyugal se encuentran ademas de otros aspectos, los salarios y prestaciones sociales o beneficios laborales devengados durante el matrimonio; de ahi, que si no existe sociedad conyugal disuelta y liquidada, el pago debe referirse a la conyuge.
De igual manera debo señalar que tratandose de union marital de hecho (convivencia entre compañeros) la Corte suprema de Justicia en Sentencia 7603 de 2003 señaló que para declarar la sociedad marital de hecho, no debe haber sociedad conyugal vigente anterior que involucre a uno o ambos compañeros.
Para evitar ese desgaste interpretativo, es mejor que el empleador consigne.
2) Por mutuo consentimiento: Las partes Empleador y Trabajador han definido dar por terminado el contrato de trabajo bien porque desde el inicio señalaron que su relación de trabajo se daba por un tiempo determinado (contrato a termino fijo) o por que las partes han decidido dar por terminado de manera voluntaria el contrato que se sostiene (Termino fijo, indefinido, obra o labor contratada) mediante un acto reciproco llamado transacción.
3) Por expiración del plazo fijado: El Empleador notifica con 30 dias calendario de anticipación al trabajador que su contrato ha expirado.
Con respecto a este tema, es importante considerar lo expuesto por la sentencia C 016 de 1998 de la Corte Constitucional que presupone que ante el hecho de continuar o mantenerse las causas que originaron la contratación (el cargo) y el trabajador haber obtenido un desempeño satisfactorio (evaluación de desempeño), el contrato ha de ser porrogado.
Al tratarse de un tema legal conocido por las partes (el contrato a termino fijo surge de un acuerdo de voluntades), la protección a la mujer en estado de embarazo aplica solo hasta el tiempo que dure la licencia de maternidad; es decir, el contrato expirado se prorroga hasta la fecha final de la licencia de maternidad para mantener la protección constitucional.
La importancia de invocar la sentencia C 016 de 1998 en aplicación igual de la sentencia SL 3535 de 2015, es señalar que al momento de la expiración del contrato y para desvirtuar el hecho de la terminación por motivo del embarazo, el empleador debe demostrar que las causas que dieron origen al contrato de trabajo de la mujer trabajadora han desaparecido o que su evaluación de desempeño es insatisfactoria.
La importancia de invocar la sentencia C 016 de 1998 en aplicación igual de la sentencia SL 3535 de 2015, es señalar que al momento de la expiración del contrato y para desvirtuar el hecho de la terminación por motivo del embarazo, el empleador debe demostrar que las causas que dieron origen al contrato de trabajo de la mujer trabajadora han desaparecido o que su evaluación de desempeño es insatisfactoria.
4) Por terminación de la obra o labor contratada: Es clara la norma, pues al no haber objeto, se termina el contrato.
5) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: Al no existir empresa, pues mal hariamos en sostener la existencia de una relación laboral; sinembargo el empleador antes de dar por terminado cualquier contrato de trabajo, esta en la obligación de informar al trabajador la situación empresarial (economico y/o tecnico) y el tramite que esta realizando para obtener del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social la autorización para retiro del personal bajo esta causal.
El articulo 67 de la ley 50 de 1990 en su numeral 3 nos expresa que la compañia se puede ver considerablemente afectada por razones financieras que colocan a la empresa en peligro de estar en cesación de pagos o por razones tecnicas o economicas como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuato a sus efectos.
6) Por Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 dias: Aqui el elemento determinante son los 120 dias y mas.
El procedimiento es igual al numeral 5 en lo referente a autorización y comunicación.
Nota importante: Si miramos el articulo 67 de la ley 50 de 1990 en su numeral 6 se concluye que a los trabajadores se le debe cancelar a la terminación de sus contratos, la indemnización de ley por despido sin justa causa. Sinembargo la citada norma aclara que si el patrimonio liquido gravable de la empresa es inferior a 1.000 salarios minimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al 50% .
7) Por sentencia ejecutoriada: Es claro el tema entratandose de levantamiento del Fuero Sindical, alli la sentencia debe estar en firme para proceder a terminar el contrato de trabajo del trabajador aforado o sindicalizado.
Fuero sindical de conformidad con el art. 405 del CST no es mas que la garantía del que gozan algunos trabajadores sindicalizados de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros lugares de trabajo sin una justa causa previamente calificada por el juez del trabajo.
Tienen fuero sindical: 1) Los Fundadores del sindicato desde el momento de la constitución y hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical sin exceder de 6 meses. 2) Los trabajadores que se afilien antes de la inscripción del registro sindical y por el mismo tiempo del de fundadores. Estos son considerados igual fundadores así no hayan inicialmente firmado como fundadores, sino que se adhieran luego. 3) Los miembros de la junta directiva y subdirectva del sindicato sin pasar de 5 principales y 5 suplentes. 4) Los miembros de los comites seccionales en 1 principal y 1 suplente. 5) Dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.
Nota: El tiempo para los numerales 3),4) y 5) es de 6 meses mas una vez cumplido el mandato.
La manera de probar el Fuero sindical: Copia de la certificado de inscripción de la Junta, comite o copia de comunicación al empleador.
Fuero sindical de conformidad con el art. 405 del CST no es mas que la garantía del que gozan algunos trabajadores sindicalizados de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros lugares de trabajo sin una justa causa previamente calificada por el juez del trabajo.
Tienen fuero sindical: 1) Los Fundadores del sindicato desde el momento de la constitución y hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical sin exceder de 6 meses. 2) Los trabajadores que se afilien antes de la inscripción del registro sindical y por el mismo tiempo del de fundadores. Estos son considerados igual fundadores así no hayan inicialmente firmado como fundadores, sino que se adhieran luego. 3) Los miembros de la junta directiva y subdirectva del sindicato sin pasar de 5 principales y 5 suplentes. 4) Los miembros de los comites seccionales en 1 principal y 1 suplente. 5) Dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.
Nota: El tiempo para los numerales 3),4) y 5) es de 6 meses mas una vez cumplido el mandato.
La manera de probar el Fuero sindical: Copia de la certificado de inscripción de la Junta, comite o copia de comunicación al empleador.
8) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato: La suspensión del contrato de trabajo se puede originar por varias razones: A) Fuerza mayor o caso fortuito, B) suspensión de actividades hasta por 120 dias, C) por suspensión disciplinaria, D) por permiso o licencia temporal concedida al trabajador, E) El trabajador llamado a prestar servicio militar F) Por huelga declarada. Art 51 CST.
Literal B) se requiere autorización del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y comunicación a los trabajadores, ello de manera simultanea.
Literal E) se exige que el empleador conserve el cargo del trabajador hasta por 6 meses ( Ley 48 de 1993).
En la suspensión el trabajador no presta sus servicios y por ende no hay pago; sinembargo el empleador esta en la obligación de mantener la afiliación y pago a la seguridad social de su personal. (Art. 71 Decreto 806 de 1998).
Para los literales A), B), F), el empleador esta obligado a los pagos de la seguridad social por el tiempo de la suspensión.
Para los literales C),D),E), el empleador no esta obligado a los pagos de la seguridad social y para el caso E) la afiliación respectiva.
En otra pagina de este blog, se desarrollara el tema de las justas causas.
La estabilidad laboral reforzada de mujer en estado de embarazo en los contratos a termino fijo tienen su limitante de acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, no es lo mismo depido que terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado; se debe demostrar el hecho de la terminacipon del contrato por el embarazo si las causas que dieron origen al cargo aun subsisten y/o la trabajadora fue evaluada satisfactoriamente en su desempeño.
Si no existe autorización por parte del Ministerio de Trabajo para los despidos del personal en situación de clausura o suspension de labores mayores a 120 dias, se configura el despido colectivo.
Cada literal del art. 61 del CST tiene su importante explicación y esa esta esbozada en este blog.
Literal B) se requiere autorización del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y comunicación a los trabajadores, ello de manera simultanea.
Literal E) se exige que el empleador conserve el cargo del trabajador hasta por 6 meses ( Ley 48 de 1993).
En la suspensión el trabajador no presta sus servicios y por ende no hay pago; sinembargo el empleador esta en la obligación de mantener la afiliación y pago a la seguridad social de su personal. (Art. 71 Decreto 806 de 1998).
Para los literales A), B), F), el empleador esta obligado a los pagos de la seguridad social por el tiempo de la suspensión.
Para los literales C),D),E), el empleador no esta obligado a los pagos de la seguridad social y para el caso E) la afiliación respectiva.
En otra pagina de este blog, se desarrollara el tema de las justas causas.
REFLEXION:
La estabilidad laboral reforzada de mujer en estado de embarazo en los contratos a termino fijo tienen su limitante de acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, no es lo mismo depido que terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado; se debe demostrar el hecho de la terminacipon del contrato por el embarazo si las causas que dieron origen al cargo aun subsisten y/o la trabajadora fue evaluada satisfactoriamente en su desempeño.
Si no existe autorización por parte del Ministerio de Trabajo para los despidos del personal en situación de clausura o suspension de labores mayores a 120 dias, se configura el despido colectivo.
Cada literal del art. 61 del CST tiene su importante explicación y esa esta esbozada en este blog.
JOSE EDUARDO MAYA AYUBI
ABOGADO CONSULTOR
ABRIL DE 2016
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