CONTRATO DE TRABAJO: MANEJO DISCIPLINARIO EN COLOMBIA

En Colombia el manejo disciplinario tuvo su asiento en el sector público con la ley 200 de 1995, sustituida por la ley 734 de 2002 y actualmente con la ley 1952 de 2019, pero en el sector privado, el hecho no había tenido un referente normativo para su aplicación en todas las empresas o para con todos los empleadores, ello solo surge con la sentencia C 593 de 2014, allí la Corte Constitucional señalo el procedimiento para sanciones en el Código Sustantivo del Trabajo.

El respeto a las garantías propias del debido proceso, situación que hasta ese entonces no tenia un derrotero claro y eran muchos los abusos presentados en diligencias de descargos por parte de las personas encargadas de ejercer el rol de investigador disciplinario empresarial o del empleador.

Antes de hablar sobre el debido proceso disciplinario, debemos referir a las razones que dan origen al manejo investigativo y sancionatorio como tal en el sector privado.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y CLAUSULAS CONTRACTUALES.

La relaciòn de trabajo surge con el contrato de trabajo que puede ser escrito o verbal, pero para una mejor comprensión de lo disciplinario, el contrato ha de celebrarse por escrito con indicación en su contenido de aquellas normas de conducta apropiadas e inapropiada en la relaciòn laboral; allí se plasman una serie de comportamientos diferentes a los señalados en el Código Sustantivo de Trabajo que igual se denominan obligaciones y prohibiciones; además se pueden abordar deberes y hasta señalar las justas causas para terminar el contrato de trabajo.

Se hace necesario un contrato de trabajo con tales características, en el evento de no existir reglamento interno de trabajo en la empresa o del empleador.

El reglamento interno es la norma especifica, particular para esa empresa, para ese empleador, pues la ley es la norma general que aplica para todos los empleadores en Colombia; de ahí que, no hablemos de reglamentos internos de trabajo o de contratos de trabajo iguales para diferentes empresas. Estas normas especificas (RIT y CTTOS) deben estar adaptadas al manejo interno de acuerdo con las funciones asignadas a cada cargo.

El Articulo 104 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo aborda el tema del reglamento interno de trabajo y es claro en expresar que su obligatoriedad recae en aquellos empleadores que ocupen como mínimo cinco (5) trabajadores en empresas comerciales o màs de diez (10) en empresas industriales o màs de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

Si no se tiene el numero, importante contar con esas conductas diferenciadores de aquellas señaladas en la ley, en el Contrato de Trabajo.

Desde el año 2010 y básicamente con la ley 1429, el empleador puede hacer o escribir su propio reglamento interno de trabajo sin la injerencia del Inspector de Trabajo, quien antes de la norma hacia un control sobre la redacción, de tal forma que no se estuvieran vulnerando los derechos constitucionales y legales del trabajador.

El artículo 17 de la ley (art119 CST) expone que el reglamento elaborado por el empleador o modificado, debe ser publicado en cartelera y notificado de tal hecho mediante circular a sus trabajadores y asì, pode objetarlo dentro de los 15 días habiles siguientes, señalando inconformidades y posibles ajustes.

Esas objeciones pueden ser:

1.Existiendo convención colectiva que lo indique, la modificación del reglamento debe hacerse en conjunto con representantes de los trabajadores y/o del sindicato.

2. El reglamento debe sujetarse en su contenido a lo mínimo establecido en el artículo 108 del CST.

3. Las sanciones disciplinarias no pueden referirse a penas corporales, ni medidas lesivas a la dignidad humana.

4. Las sanciones de suspensión del trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 112 del CST, no pueden exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

5. Las multas son solo aplicables para los retardos o llegadas tarde al trabajo sin excusa suficiente.

Es de señalar al igual que en los contratos, los artículos dispuestos en el reglamento interno de trabajo (RIT) también son ineficaces cuando en el RIT se establezcan normas contrarias a la ley, convención colectiva, pacto colectivo o contrato de trabajo. No se pueden desmejorar las condiciones del trabajador.

MANEJO DISCIPLINARIO

Previo a lo dispuesto por la Corte Constitucional en la Sentencia C 593 de 2014, el artículo 115 del CST señala:

" Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oído el trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite".

Lo expuesto tiene relevancia para señalar que en diligencia de descargos, el trabajador no debe estar solo, salvo si el mismo trabajador así lo considera y queda en acta de descargos.

Si el trabajador no esta sindicalizado o en la empresa no existe sindicato, dos de sus compañeros son suficiente. Los compañeros y sindicalistas, estarán en diligencia de descargos con el fin de garantizar el derecho a la defensa y el debido proceso, no son testimonios o testigos de los hechos.

PASOS:

1. Comunicación apertura de investigación disciplinaria y formulación de cargos: El Empleador mediante el encargado de la potestad disciplinaria, ha conocido de la falta cometida por el trabajador y revisa si encuadra su conducta conforme a la ley, el reglamento o el contrato. Habiendo merito, da apertura a la investigación disciplinaria y formula los cargos a comunicar al trabajador.

2. Citación a descargos: Se envía al trabajador la citación a descargos señalando lugar, fecha y hora. En este escrito es obligatoria la narración de los hechos (circunstancias de tiempo,modo y lugar), la forma de poner a disposición las pruebas que el empleador tiene en su contra con señalamiento de las mismas (video, documento, testimonios), establecer de acuerdo con el análisis inicial, cual ha de ser la sanción a imponer de acuerdo con la gravedad de la falta, la invitación a controvertir y presentar pruebas a su favor en la diligencia de descargos o en la etapa respectiva (practica de pruebas); así mismo el hecho del articulo 115 del CST, su asistencia si así lo prefiere con dos compañeros de trabajo quienes actuaran como observadores del derecho de defensa y del debido proceso.

3. Practica de Pruebas: Habiendo pruebas que practicar como testimonios u observar documentos o videos o analizar audios, el Investigador disciplinario una vez culminada la audiencia de descargos, señala lugar, fecha y hora para la practica de las pruebas requeridas para esclarecer los hechos.

4. Decisión: El empleador tomará la decisión de acuerdo con el caudal probatorio, esa decisión debe ser escrita y claramente motivada. Se aconseja en el escrito: Narración de los Hechos, narración de apartes de los descargos, narración de la evaluación normativa y su impacto para la empresa y por ultimo decisión o parte resolutiva.

CONSIDERACIONES FINALES:

1. El empleador puede optar por entregar pliego de cargos para que en un tiempo prudencial el trabajador los devuelva contestados. (en lo personal, es mejor en audiencia).

2. Frente a la decisión, puede consagrarse en el manual de procesos disciplinarios de la empresa o en RIT, la posibilidad de recurso de reposición y/o apelación. (en lo personal, no lo considero necesario)

3. Desde la orbita del trabajador, si observa que le vulneraron el debido proceso, pues debe demandar. Recordemos que la sanción debe ser consecuente con la falta y si hay desproporción, existe un indebido proceso disciplinario.

4. La consecuencia judicial y de condena por indebido proceso disciplinario, sera el pago de la Indemnización por despido sin justa causa a favor del trabajador.