CONTRATO DE TRABAJO

 CONTRATO DE TRABAJO 

Con la ley 2466 de 2025 (última reforma laboral), debemos tener en cuenta lo siguiente:

Las modalidades de contrato de trabajo pueden ser:

1. Contrato a termino fijo: Existe una fecha inicial y una fecha final y así fue determinado por las partes al momento de suscribir el contrato escrito.

Se dice contrato escrito, pues de haberse expresado de manera verbal, salvo que este dado en alguno de los medios de prueba en igual modalidad, por ejemplo: WhatsApp, correo electrónico, posiblemente si es válido, pero se debe mirar que haya aceptación de la otra parte. Ejemplo:

Mensaje de WhatsApp – Empleador: “Sarita, recuerda que nuestro acuerdo fue un contrato fijo con inicio el 11 de agosto del 2026 y finalización el 30 de mayo de 2027, empiezas mañana. 

Respuesta al mensaje - Trabajadora: “Si señor, es claro. Mañana desde las 8:00 en la empresa”.

Es un tema de intercambio de conceptos en el mensaje de texto, igual en el correo electrónico.

Recuerden el siguiente aforismo: “dame la prueba y te daré el derecho”. Para el juez es sumamente importante que se tenga claridad de lo expresado con aceptación, de lo contrario el contrato del que se dice es a término fijo, es un verdadero contrato a término indefinido.

La ley 2466 de 2025, inicio vigencia a partir del 25 de junio de 2025, fecha clave para lo dispuesto en el artículo 6 de la ley o el artículo 46 de la norma sustantiva (CST), pues se ha expresado que:

“Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años…”.

La norma es de aplicación posterior y no anterior, lo que implica que, desde el 25 de junio de 2025, se toma el tiempo de los contratos en ejecución y de aquellos acordados desde la vigencia de la reforma laboral.

Ojo: - Si superan los 4 años (sumatoria de los tiempos), el contrato pasa automáticamente a indefinido.

Ejemplo:

Kelly viene celebrando con el mismo empleador contratos y sosteniendo prorrogas, así:

Al observar la imagen, se debe concluir que, a partir del 9 de enero de 2030, el empleador de Kelly no puede seguir suscribiendo contratos a términos fijos o pretender una segunda prórroga.

También se observa contratos de trabajo con interrupción de tiempo, ello para señalar que se suman son los tiempos efectivos de los contratos, no todo el tiempo desde agosto 3 de 2025. Las interrupciones contractuales no cuentan. 

A) Prorrogas:  Los contratos a término fijo admiten prorrogas; es decir, se permite ampliar el plazo del contrato.

El empleador y el trabajador pueden sostener contratos de trabajo a término fijo igual o superior a un año o inferior a un año.

1. Si estamos frente a contratos igual o superior a 1 año, estos contratos pueden prorrogarse hasta completar el tiempo total de 4 años, pasando a indefinido.

2. Si estamos frente a contratos inferiores a 1 año, se debe tener en cuenta lo siguiente:

a) Prórroga pactada: Aquí empleador y trabajador han decidido continuar con el contrato y firman un “otro si o adendos al contrato inicial”, allí expresan su voluntad de prórroga del contrato determinando el tiempo de adición.

La norma establece “… después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un periodo inferior a un (1) año…”

Lo anterior significa:

La anterior imagen permite concluir: 1. para la quinta prorroga pactada * esta no puede ser inferior a un año y 2. supremamente importante, si se observa ya lleva el trabajador 39 meses y los cuatro años son 48 meses, significa entonces que al no poderse prorrogar por un (1) año, se debe modificar el contrato a Indefinido y opera por un otro si al contrato o al no haberlo, es automático.  

b) Prórroga automática: Aquí el tema tiene que ver con la notificación, la ley señala no menos de 30 días de anticipación a la fecha de terminación del contrato o de su prórroga para que el empleador le exprese al trabajador, su deseo de no continuar.

Si no existe esa manifestación expresa, hay prórroga automática por el tiempo del contrato inicial o por el término de la prórroga.

Lo anterior se expresa:

En la imagen se tiene un contrato y dos prórrogas pactadas y al hecho de no haber notificación de no prorroga, se da la prórroga automática por el mismo tiempo de la prórroga inmediatamente anterior; es decir, por 6 meses.

¿Qué pasa si el contrato es por 30 días o un tiempo menor?

Al no existir norma expresa, se debe notificar al momento de la firma del contrato.

¿Esa notificación de no prorroga debe constar por escrito?

La norma indica: “Si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifestare su intención de terminar el contrato, este se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso”.

No se expresa que sea por escrito, sin embargo, desde el punto de vista probatorio, es al empleador a quien corresponde probar que notificó la no prorroga. Al negar el trabajador, deberá echar mano el empleador de un WhatsApp, un correo electrónico, de un audio (medios probatorios validos) que deberán ser valorados por el Juez Laboral en su sana critica. 

Se puede generar una duda:

¿si tengo dos (2) prórrogas pactadas y dos (2) automáticas, puedo decir que no he ajustado las cuatro (4) que señala para las pactadas y para las automáticas individualmente consideradas, entonces la siguiente pactada o automática es de cuánto tiempo?

Miremos lo que se expresa con un ejemplo:

Contrato Inicial por 6 meses

Primera Prórroga Pactada por 5 meses

Segunda Prórroga patada por 7 meses

No hubo pactada, si automática

Primera Prórroga Automática por 7 meses                                                                                         

Segunda Prórroga Automática por 7 meses

¿Puede haber tercera pactada? o ¿puede haber tercera automática? ¿es un año?

La norma no señaló cuarta prórroga pactada, pero si lo hizo para la automática: cuarta prórroga automática, de ahí que no puede ser inferior a un (1) año.

Teniendo en cuenta el sentido jurídico del artículo 46 del CST (art 6 ley 2466), debemos tomar el número de prórrogas independiente de si son pactadas o automáticas; en este caso, cuatro (4), para señalar que la siguiente prórroga que para el caso sería automática o pactada, no puede ser inferior de un año.

2. Contrato a término indefinido: Hay fecha de inicio, pero no hay fecha de finalización.

La reforma laboral incluye un apartado que termina ser interesante en su análisis:

“…El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

El trabajador o trabajadora podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo. En ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso aquí descrito.

Parágrafo. El preaviso indicado no aplica en los eventos de terminación unilateral por parte del trabajador cuando sea por una causa imputable al empleador, de las relacionadas como justas causas para dar por terminado el contrato por parte del trabajador en este código; caso en el cual el trabajador o trabajadora podrá dar por terminado el contrato haciendo expresas las razones o motivos de la determinación y acudir a los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos o vía judicial para obtener el pago de la indemnización a la que tendría derecho, en caso de comprobarse el incumplimiento grave de las obligaciones a cargo del empleador”.

Del análisis:

1. Si las causas que dieron origen al contrato desaparecen, no hay lugar a seguir manteniendo el contrato. Ejemplo: la supresión de cargos. Lo cierto es que hay que pagar indemnización del artículo 64 del CST (indemnización por terminación unilateral del contrato por parte del empleador).

2. La notificación de la renuncia voluntaria del trabajador a su empleador con 30 días de anticipación para su reemplazo (empalme). Ojo, queda a criterio del trabajador por solidaridad, pero no es una regla jurídica de estricto cumplimiento, pues la misma norma claramente señala la omisión de sanción si el trabajador no lo hace y renuncia incluso para el mismo día de su retiro definitivo.

3. No aplicación de los 30 días de preaviso tratándose de renuncia motivada o despido indirecto.

3. Contrato por obra o labor contratada: La duración no depende del tiempo, pero sí de la obra a ejecutar; aunque, en determinados casos debemos tener en cuenta el tiempo proyectado para temas indemnizatorios.

El contrato se firma para ejecutar una obra o una labor específica y se termina cuando esa obra o labor especifica se ha satisfecho en su totalidad.

Ejemplo: Se contrata a un ingeniero para la construcción de un puente y una vez construido ese puente siendo aceptado por el interventor de obra, allí termina el contrato.

Importante destacar que aquí no se requiere preaviso.  

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Elaborado: Agosto 9 de 2026.